11. April 2019

Zu wenig Zeit für die Führung

Ursachen und Auswege für weniger Führungsfrust

„Ich habe zu wenig Zeit für meine Führungsarbeit und meine Mitarbeiter“ – so jammern die meisten Führungskräfte heutzutage über ihre Zeit und ihr Zeitmanagement. Aber: Entspricht das wirklich der Realität, haben Führungskräfte zu wenig Zeit? Und wie kann man aus dieser Zeitfalle wieder herauskommen? Dem gehen wir heute auf den Grund.

Wo bleibt die Zeit?
In meinen Trainings erfahre ich zu dem Thema immer wieder, dass viele der Führungskräfte sich mit „sinnlosen“ Meetings und Aufgaben herumschlagen müssen – wie zum Beispiel Listen füllen oder im Vertrieb selbst die Aufgabe der Kundenbetreuung übernehmen. Vernachlässigen Führungskräfte ihre Führungsverantwortung gar mit Absicht, um anderen Aufgaben nachgehen zu können? Oder ist es eine Ausrede und verstecken sie sich hinter den Themen „keine Zeit und falsche Aufgaben“, um womöglich ihre mangelnde Führungskompetenz zu verbergen? Oder ist es wirklich so, dass der Arbeitsalltag zu wenig Zeit für Führung lässt?

Von klassischer Führung weit entfernt
Es zeigt sich oft, dass viele Führungskräfte keine Lust auf die klassischen Führungsaufgaben wie Mitarbeiterführung, Mitarbeiterbegleitung, Krisengespräche, Feedbackgespräche, Teamentwicklung etc. haben. Sie mischen sich lieber tagtäglich in operative Tätigkeiten der Mitarbeiter im kleinsten Detail ein. Sie reden bei allen Projekten mit. Und geben auch in jeglichen Meetings ihren Senf dazu. Pardon, wenn das mal so direkt gesagt werden muss. Das hat mit klassischer Führung wenig zu tun.

Wie kann eine Führungskraft aus dieser Falle herauskommen?
Der erste Punkt, der hier zu klären ist, lautet: Will die Person wirklich Führungskraft sein? Meine These dazu ist: Etwa 70 bis 80 Prozent aller Führungskräfte in Deutschland empfinden keine Energie und Freude, wenn sie an Führung denken oder konkret ihren Führungsaufgaben nachgehen. Sie nehmen die Position womöglich nur an, um mehr Gehalt zu bekommen, an Status zuzulegen und hochklassige Fahrzeuge oder andere teure Sachgegenstände ihr Eignen nennen zu dürfen.

Eine Frage der Motivation
Klären Sie also, aus welchem Motiv heraus Sie Führungskraft werden wollen. Und klären Sie auch im Vorfeld, was in Ihrer neuen Position auf Sie zukommt. Denn Führung ist nicht für jedermann oder jede Frau etwas. Zudem ist es nicht einfach, Mitarbeiter zu führen – vor allem, wenn es um Krisen- oder Feedbackgespräche geht. Es kostet Energie, Nerven und Vorbereitungszeit, Coachingsitzungen und Nachbereitungszeit. Sie können sich mit passender Lektüre zum Thema und im Austausch mit erfahrenen Führungskräften in den neuen Job reinfühlen und dann entscheiden, ob das etwas für Sie ist.

Eine Frage der Kompetenz
Der zweite Punkt, der zu klären ist, stellt die Frage: Können Sie alle Aufgaben, die in der neuen Führungsverantwortung enthalten sind, auch erfüllen? Viele Führungskräfte haben an dieser Stelle ein falsches Selbstbild. Sie glauben, dass sie zum Beispiel hervorragend motivierende Mitarbeitergespräche durchführen. Die Realität zeigt leider ein anderes Bild. Den Hauptanteil des Gesprächs hält die Führungskraft, der Mitarbeiter wird nicht abgeholt, seine Themen werden nicht detailliert hinterfragt – die Gespräche lassen sich der reinen Meinungskundgebung und Bewertung zuschreiben.

Von dem her: Können Sie alle Aufgaben, die zukünftig auf Sie zukommen werden? Wie gut sind Sie im Zahlenmanagement? Wie gut sind Sie in Gesprächen, wie viel Erfahrung haben Sie hier? Wie gut sind Sie in der Verhandlung? Welche Teamentwicklungskompetenz bringen Sie mit? Kennen Sie sich mit Persönlichkeitsprofilen aus?

Schon vor Jahren wurde propagiert, dass nicht der beste Sachbearbeiter Führungskraft werden soll, sondern der Mensch, der auch wirklich als Führungskraft geeignet ist. In Unternehmen ist das leider immer noch eine große Baustelle. Meistens werden immer noch die besten Sachbearbeiter zu Führungskräften. Aber der beste Verkäufer ist eben nicht der beste Vertriebsleiter – vielleicht sogar vielmehr der schlechteste. Unternehmen müssen hier umgehend umdenken, das Prozedere verändern, Assessment Center verändern und auch Vorstände und Geschäftsführer müssen ihre Haltung zum Thema Führung dramatisch verändern.

Eine Sache der Erlaubnis
Der dritte Punkt, der zu klären ist, wäre: Dürfen Sie denn auch alles machen, was Ihnen als Führungskraft auf den Tisch kommt? Haben Sie von Ihrem direkten Vorgesetzten auch die Erlaubnis und die Rahmenbedingungen, die Führungsaufgaben in der Gesamtheit umzusetzen?

Prüfen Sie alle drei Ebenen, finden Sie Ihre Potenziale und erleben Sie eine ganz neue Art der Führung, die erfolgreich ist und Spaß macht. Viel Spaß beim Analysieren, viel Spaß mit Ihren Ergebnissen und viel Spaß mit Ihren Veränderungen. Für weniger Frust in der Führung.

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