Gefühlte Ungerechtigkeiten – mächtige Konfliktpotenziale
Ist die Welt gerecht oder ungerecht? Eine philosophische Frage, die vermutlich nie vollständig beantwortet wird. Wie sieht es in Ihrem Unternehmen, wie in Ihrer Abteilung aus? Mitarbeitende bekommen aktuell in Kurzarbeit ca. 80% ihres Gehalts, ein Teil darf zu Hause bleiben, ein Teil muss arbeiten. Beim Hochfahren der Unternehmen nach dem Lockdown entstehen nun, je nach Perspektive, motivierende, spannende, kränkende und konfliktreiche Situationen auf Grund folgender, beispielhafter Parameter:
- Mitarbeiter A arbeitet 80% der Normalarbeitszeit und bekommt 80% Kurzarbeitsgehalt.
- Mitarbeiter B arbeitet 40% und bekommt 80% Kurzarbeitsgehalt.
- Die restlichen Zeit nutzt der Dienstnehmer für die Pflege des Gartens.
- Mitarbeiter C muss, da das Unternehmen Kundenorientierung groß schreibt, für einen spontanen Kundenwunsch 90% der Normalarbeitszeit leisten. Er bekommt 80% Kurzarbeitsgehalt.
Daraus ergeben sich Gedanken aus unterschiedlichen Perspektiven in einem Unternehmen:
- Geschäftsleitung: „Die letzten Wochen waren stressig und wir haben es geschafft, die Liquidität zu managen. Wir sind, Stand heute, gut aufgestellt und mussten keine Mitarbeitenden entlassen. Wichtig ist nun, dass wir unsere Kunden halten. C soll froh sein, dass er aktuell noch Arbeit hat. Die 10% Mehrleistung sind sein Solidaritätsbeitrag zum Wohl des Unternehmens.“
- Mitarbeiter C: „Ich leiste gerne für das Unternehmen, aber unbezahlt arbeiten…Ich erwarte klar, dass ich die Mehrarbeit von 10% bezahlte bekomme.“
- Mitarbeiter B: „Eigentlich würde ich ja auch gerne wieder mehr arbeiten dürfen. Bei nächster Gelegenheit frage ich mal nach, warum nicht ich für die Arbeit berücksichtigt wurde.“
- Mitarbeiter A: „Warum immer ich? Mein Kollege B hält sich zurück und bleibt absichtlich dumm. Und dann erzählt er noch, was er im Garten wieder angepflanzt hat. Auch ich habe meine Projekte und komme nicht dazu.“
Aktive Führungsarbeit – jetzt, nicht später
Die Gedanken sind beispielhaft aus einem Unternehmen. Zeigen Führungskräfte >Nicht-Führung< und bleiben sie bei diesen verdeckten Konflikten untätig, werden diese früher oder später in „Stellvertreter-Konflikten“ zum Vorschein kommen und zu finanziellen Ergebnis- und emotionalen Reibungsverlusten führen. Ihr Team wird sich spalten, aktuell noch funktionierende Strukturen können brechen.
Nehmen, von der obersten Ebene angefangen, Führende ihre Arbeit ernst, wird das Aufeinandertreffen unterschiedlicher Interessen, Ziele, Bedürfnisse oder Meinungen als Chance genutzt. Gerade jetzt braucht es transparente Führungsarbeit. Gerade jetzt sollten Sie bereits an die Zukunft denken. Gerade jetzt müssen Sie die ersten Gespräche und Change-Workshops starten. Ob Sie wollen oder nicht. Sie decken Unterschiede auf, laden zu offener Auseinandersetzung ein und verwenden die vorhandene Energie für konstruktive Lösungen, für Klärungen. Sind Sie eine transparente und zukunftsweisende Führungskraft, oder verstecken Sie sich hinter den aktuell operativ getriebenen Themen?
Wie viele der Führenden haben das Rüstzeug und die emotionale Stärke dazu? Sicher ist: Bei jetziger Nicht-Führung sind die finanziellen und emotionalen Folgekosten nicht kalkulierbar.
Methodisches Vorgehen vs. ad-hoc-Gespräche
Zeigen Sie jetzt als Führungskraft, dass Sie für Ihr Team präsent sind. Zeigen Sie, dass Sie eine Führungskraft sind, die in die Zukunft denkt. Sehen Sie die Chancen, die uns Corona bietet und stellen Sie Ihr Team rechtzeitig neu auf. Als ob Sie die neue Band für Bruce Springsteen suchen würden. Wer braucht welche Rolle? Wer ist mit welcher Rolle unzufrieden? Wo gibt es unausgesprochene Konflikte? Wer ist auf wen sauer?
Gehen Sie dabei bitte methodisch sauber vor und diskutieren Sie die einzelnen Sachlagen nicht in einem Nebensatz am Telefon oder in der Videokonferenz. Sprechen Sie nicht "zwischen Tür und Angel", sondern planen Sie Zeit dafür ein. Gerne auch mit mir als neutraler Sparingspartner... (www.peteraschenbrenner.de/terminvereinbarung)
